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27 mai 2014 2 27 /05 /mai /2014 11:21

 

Bonjour,

Maintenant que vous maitrisez pleinement la grille de classification de la convention collective de la plasturgie (Ou même si vous n'avez rien compris, chose qui peut, elle, se comprendre !):

Vérifiez qu'en fonction de votre coefficient votre salaire est au moins égal aux sommes ci-dessous !:

Coefficient

Valeur mensuelle

700

1 450 €

710

1 465 €

720

1 482 €

730

1 541 €

740

1 618 €

750

1 725 €

800

1 851 €

810

1 995 €

820

2 192 €

830

2 350 €

900

2 821 €

910

2 956 €

920

3 398 €

930

4 419 €

940

5 509 € 

(On parle bien là, de salaire mensuel, brut et … en euro !)

 

 

Denis

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23 décembre 2013 1 23 /12 /décembre /2013 13:55

Lorsque le projet de restructuration et de compression des effectifs soumis au comité d'entreprise est de nature à affecter le volume d'activité ou d'emploi d'une entreprise sous-traitante, l'entreprise donneuse d'ordre en informe immédiatement l'entreprise sous-traitante.

Le comité d'entreprise de cette dernière, ou à défaut les délégués du personnel, en sont immédiatement informés et reçoivent toute explication utile sur l'évolution probable de l'activité et de l'emploi.

Source / Legifrance


En résumé, EADS et plus particullièrement, nous concernant: Airbus Helicopterse doit de tenir informé (immédiatement !) ses sous-traitants, donc leurs représentants du personnel !...

 

Les représentants du personnel Fibres de Berre n'ont, à ce jour, reçu aucune information à ce sujet...

 

DS

 

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12 novembre 2013 2 12 /11 /novembre /2013 11:52

Bonjour,

 

Afin de toujours mieux assumer une de nos missions, qui est la communication du CE auprès des salariés sur des thèmes d'actualité dans l'entreprise, nous avons préalablement posé la question suivante à notre centre URSSAF (en résumé !):

Nous avons appris qu'il était possible, d'utiliser notre budget fonctionnement pour acheter du matériel, à transmettre à nos salariés, afin de leurs communiquer les informations que nous jugeons utiles. Du fait de la technologie actuelle, nous avons imaginé investir dans des tablettes tactiles, sur, et dans lesquelles, nous envisagions d'apporter les éléments d'information souhaités.

Cependant, afin de ne pas nous mettre en défaut, nous souhaiterions confirmation de votre part, si une telle opération de communication est possible / tolérable à vos yeux.

Cordialement.

La réponse fut non seulement rapide, mais surtout positive !.

C'est pourquoi, dans le respect des règles *, nous envisageons une telle action.

 

Denis.

 

 

* Oui, ces règles étant un peu compliquées, mais indispensable à respecter !, en voici les principales règles (extraites du guide officiel ici):

Si le seuil des 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 154 € au 1er janvier 2013) est dépassé, il convient d’examiner si le bon d’achat ou le cadeau en nature répond simultanément aux conditions suivantes :

être attribué en relation (pour chaque salarié) avec un des événements suivants:

- mariage, le pacs,

- naissances,

- départ à la retraite,

- fête des mères, la fête des pères,

- fête de Sainte-Catherine et la fête de Saint-Nicolas (pas le "vieil homme" en vert !),

- Noël (oui là c'est bien le "vieil homme" en rouge !),

 

- la rentrée scolaire

avoir une utilisation déterminée (relation avec l’événement, exclu les produits alimentaires courants et le carburant)

 

être d’un montant conforme aux usages (toujours les fameux 5%, par événement et par année civile).

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12 novembre 2013 2 12 /11 /novembre /2013 11:47

Bonjour,

 

Pour mémoire; Le Comité d'entreprise Fibres de Berre est assuré, couvert, par la MACIF; Dans notre contrat, nous avons signé le "Pacte CE", qui entre autre, offre 1 mois d'assurance* à tous les salariés Fibres de Berre !

Pour en bénéficier il vous suffit de prendre contact avec vos représentants du personnel !.

 

Denis

 

* Pour toute nouvelle souscription d’un contrat

 

  • Auto,
  • Deux roues
  • Habitation
  • Garantie Santé,
  • Garantie Autonomie,
  • Garantie Décès ou Garantie Obsèques, 
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15 octobre 2013 2 15 /10 /octobre /2013 10:53

Bonjour,

 

De prime abord simple: On occupe un poste, on a un coefficient & un salaire minimum garanti.

OK; Mais d'où sort ce coefficient ?...

Préalablement, il est impératif que l'emploi soit clairement défini, fidèle à la réalité des choses.

Ensuite, évaluer objectivement votre emploi, suivant les critères ci-dessous, quel niveau (donc le nombre de points correspondant) correspond le mieux à votre "activité" (attention, chaque mots ont un sens, les nuances semblent parfois minimes alors qu'il n'en est rien).

 

Critères

Points

Connaissances à maîtriser.
ce critère s'apprécie à partir de l'étendue et/ou du niveau de connaissances requis, qualifications et savoir-faire nécessaires à l'exercice de l'emploi.
- niveau V : CFPA, CAP, BEP ;
- niveau IV : BEI, BP, BT, bac pro ;
- niveau III : BTS, DUT ou diplômes d'Etat ou assimilés de niveau équivalent ;
- niveau II-I : ingénieurs et diplômes équivalents.

L'emploi nécessite des notions en lecture, écriture, calcul.

1

L'emploi nécessite la pratique de la lecture, écriture, calcul (4 opérations).

2

L'emploi nécessite d'avoir les connaissances correspondantes au niveau V de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ou des connaissances correspondantes au CQP I, ou CQP II, ou CQP III.

3

L'emploi nécessite des connaissances correspondantes au niveau IV de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ou des connaissances correspondantes au CQP IV.

6

L'emploi nécessite des connaissances correspondantes au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ou des connaissances correspondantes au CQP V.

9

L'emploi nécessite des connaissances correspondantes au niveau II de l'éducation nationale (bac + 4) ou une expérience professionnelle équivalente.

11

L'emploi nécessite des connaissances correspondantes au niveau I de l'éducation nationale (bac + 5 et plus) ou une expérience professionnelle équivalente.

15

 

 

 

Technicité de l'emploi

ce critère permet d'apprécier :
- l'étendue et
- le niveau de participation de l'emploi à la réalisation de l'activité de l'entreprise, en fonction des compétences acquises par la voie :
- de la formation initiale
- de la formation continue ou
- de l'expérience professionnelle.

L'emploi nécessite la mise en œuvre de consignes expliquées par voies démonstratives, orales ou écrites dans un mode opératoire simple.

1

L'emploi nécessite la mise en œuvre des opérations courantes d'une spécialité, selon des consignes orales et/ou écrites, et/ou des connaissances techniques validées par un CQP I ou correspondantes au niveau V de l'éducation nationale.

3

L'emploi nécessite la mise en œuvre coordonnée d'opérations complexes faisant partie d'une ou plusieurs spécialités demandant l'adaptabilité aux  aléas, ou à des situations de travail imprévues, et/ou des connaissances techniques validées par un CQP II, ou un CQP III ou correspondantes au niveau V de l'éducation nationale.

7

L'emploi nécessite la maîtrise complète d'une spécialité, et/ou des connaissances techniques validées par un CQP IV, ou un CQP V ou correspondantes au niveau IV de l'éducation nationale.

12

L'emploi nécessite la maîtrise de plusieurs spécialités mises en œuvre séparément et/ou des connaissances correspondantes au niveau III de l'éducation nationale.

16

L'emploi nécessite la maîtrise de plusieurs spécialités, mises en œuvre de façon coordonnée pour maîtriser un process complet et/ou des connaissances correspondantes au niveau II de l'éducation nationale.

20

L'emploi nécessite la maîtrise de plusieurs domaines d'activité en vue de participer à la conception et la mise en en œuvre de la stratégie de l'entreprise.

25

 

 

 

Animation

ce critère caractérise la notion de liaisons fonctionnelles et/ou d'activités pédagogiques permanentes (conseil, formation, tutorat) auprès du personnel de l'entreprise et/ou de l'établissement.

L'emploi ne nécessite pas d'animation, ou de conseil aurpès de salariés.

0

L'emploi requiert l'animation auprès de salariés dont l'emploi nécessite la mise en œuvre de consignes expliquées par voies démonstratives, orales ou écrites dans un mode opératoire simple, ou la mise en œuvre d'opérations courantes d'une spécialité selon des consignes orales et/ou écrites.

3

L'emploi requiert l'animation de salariés dont l'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations complexes faisant partie d'une ou plusieurs spécialités demandant l'adaptabilité aux aléas ou à des situations de travail imprévues.

6

L'emploi requiert l'animation de salariés dont l'emploi nécessite la maîtrise d'une spécialité.

10

L'emploi requiert l'animation de salariés dont l'emploi nécessite la maîtrise de plusieurs spécialités mises en œuvre séparément, ou la maîtrise de plusieurs spécialités mises en œuvre de façon coordonnée pour maîtriser un process complet.

14

L'emploi requiert l'animation de salariés dont l'emploi nécessite la maîtrise de plusieurs domaines d'activité en vue de participer à la conception et la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise.

18

 

 

 

Responsabilité hiérarchique

ce critère caractérise l'encadrement hiérarchique de personnes et de leurs activités professionnelles.

L'emploi ne comporte pas de responsabilité hiérarchique.

0

L'emploi comporte une responsabilité hiérarchique permanente sur au moins une personne et ses (ou leurs) activités professionnelles.

2

L'emploi comporte une  responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de personnes de même activité professionnelle.

4

L'emploi comporte une responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de personnes d'activités professionnelles diverses.

6

L'emploi comporte une responsabilité hiérarchique permanente sur plusieurs groupes de personnes d'activités professionnelles diverses.

9

L'emploi comporte une responsabilité hiérarchique permanente sur un ensemble de groupes de personnes d'activités professionnelles diverses.

12

 

 

 

Autonomie

dans le cadre de l'organisation, il s'agit d'apprécier à la fois l'autonomie de l'emploi et les effets sur le fonctionnement de l'entreprise.

L'emploi implique l'utilisation de modes opératoires, de consignes simples et détaillées accompagnés d'informations orales et écrites. La prise de décisions se situe au niveau du maintien du bon déroulement du processus de travail.

1

L'emploi implique la combinaison de modes opératoires et d'instructions précises sur les résultats à atteindre. La prise de décision se situe au niveau de la résolution des problèmes classiques inhérents à la  technique utilisée. 

3

L'emploi implique le choix des méthodes appropriées et des moyens nécessaires assurant la réalisation  des opérations. La prise de décision se situe au niveau de la résolution de problèmes complexes nécessitant une analyse préalable et une action adaptée.

6

L'emploi implique la mise en œuvre de méthodes  et procédés pour exploiter des données complexes et variées nécessitant une étude préalable. Les décisions prises ne remettent pas en cause les données initiales mais optimisent le résultat à atteindre.

9

A partir de directives définissant le cadre général de l'emploi pour la réalisation de travaux d'ensembles complexes, peuvent être prises toutes décisions opérationnelles liées au périmètre de responsabilités : techniques, économiques, sociales ou commerciales.

15

Après recueil de données pertinentes : contraintes économiques, sociales, industrielles et commerciales, le titulaire de l'emploi définit la  stratégie, les plans d'action, et valide les choix opérationnels de son entité.

20

 

 

 

Traitement de l'information
le traitement de l'information est caractérisé par le niveau, la nature et fluidité des relations de l'emploi avec son environnement (relations clients-fournisseurs, relations internes, relations externes ...).

L'emploi nécessite la transmission et/ou la réception immédiate d'informations instantanément  disponibles inhérentes au poste de travail.

1

L'emploi nécessite la transmission et/ou la réception de plusieurs informations et leur traitement immédiat avant application au poste de travail.

2

L'emploi nécessite l'identification, le traitement et l'explication d'informations disponibles à transmettre à son environnement de travail.

3

L'emploi nécessite l'identification, la recherche et des échanges argumentés d'informations à traiter, disponibles ou non, dans son environnement immédiat et dont la transmission incombe au titulaire.

5

L'emploi nécessite l'exploitation d'informations pertinentes afin de convaincre les interlocuteurs internes ou externes soit pour mobiliser autour d'un projet commun soit pour parvenir à un accord.

9

L'emploi implique la définition de la stratégie de communication afin de soutenir la politique générale de l'entreprise. Le titulaire de l'emploi veille et participe à sa déclinaison dans toutes les entités.

11

De là, en additionnant ces 5 résultats, vous pouvez vous positionner dans la grille ci-dessous, connaitre votre coefficient et, votre salaire mini.

Points

Coef

Stat

Salaire mini (01/01/13)

4 à 7

700

Non cadre

1434

8 à 11

710

1449

12 à 15

720

1466

16 à 19

730

1524

20 à 23

740

1600

24 à 27

750

1706

28 à 31

800

1831

32 à 36

810

1973

37 à 41

820

2168

42 à 47

830

2318

48 à 57

900

Cadre

2790

58 à 68

910

2924

69 à 79

920

3361

80 à 91

930

4371

92 et plus

940

5449

Enfin, sur cette base, je vous déconseille vivement d'aller revendiquer quoi que ce soit.

Mais d'en discuter avec vos représentants du personnel …

 

Pour aller plus loin, vous pouvez lire:

Directement:  "ACCORD DU 16 DÉCEMBRE 2004 RELATIF AUX CLASSIFICATIONS"

La convention collective de la plasturgie

Et plus précisément les salaires mini.

...

 

Bonne lecture.

 

 

Denis

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17 juillet 2013 3 17 /07 /juillet /2013 12:55

Bonjour,

 

Encore une "bizarrerie" selon moi. Je vous résume:

 

En cas d'arrêt de travail médicalement constaté dû à un accident du travail et pour compenser la perte de salaire, le salarié peut percevoir des indemnités journalières.

 

Mais (1):

Le montant des indemnités journalières évolue dans le temps :

28 premiers jours = à 60 % du salaire journalier de base (plafonné...)

Après le 29e jour = à 80 %  du salaire journalier de base (plafonné...).

Après 3 mois l’indemnité peut être revalorisée.

 

 

 

Mais (2):

Notre Convention Collective Nationale de la plasturgie :

Plus particulièrement: l’article 13 de l’avenant « Collaborateurs » du 15 mai 1991. Précise que (en résumé):

 

Les absences pour maladies et accidents sont indemnisées dans les conditions définies ci-après : 

ancienneté

Limite annuelle

1 an

105 par arrêt et par année

5 ans

135 jours

NB; Les (fameux) 3 jours de carence (toujours autre que maladie professionnelle / accident du travail) ne sont pas indemnisés. Sauf pour les trois 1er jours au cours d'une année civile (fractionnable).

 

L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé (hors éléments ayant un caractère de remboursement de frais).

 

L'indemnisation est calculée sur les taux suivants :

Ancienneté / %

100%

75%

Moins de 5 ans

45 premiers jours

60jours suivants

Plus de 5 ans

60 premiers jours

75 jours suivants

 

 

 

Mais (3):

A Fibres de Berre, nous avons un contrat de prévoyance, qui couvre une indemnité journalière de 90%. Mais (3 bis) celle-ci n'intervient qu'à compter du 180ème jour d'arrêt.

 

 

 

Donc:

Entre les 105 ou 135 premiers jours et le 180ème, le salarié, outre subir les préjudices de son accident dont l'employeur en est, directement ou indirectement lié, il ne perçoit rien. Moi personnellement ça me choque !.

Si vous avez d'autres information à ce sujet ou simplement des commentaires, n'hésitez pas !.

 

 

 

 

Denis

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18 juin 2013 2 18 /06 /juin /2013 10:47

logorog

Bonjour,

 

Comme vous avez pu le constater, le PV de la dernière réunion du CE Fibres de Berre n'a pas encore été diffusé. C'est normal, oui & non :

Légalement, l'approbation du PV ne peut être valablement reconnue qu'en réunion plénière, qui donnera elle-même lieu à un nouveau PV…

Et, ce n'est qu'une fois le PV approuvé, qu'il peut être diffusé (L. 2325-21).

MAIS:

Afin d'éviter ce délais (1 mois donc ), Le Comité d'Entreprise Fibres de Berre a opté pour une validation, par l'ensemble des membres (dont la direction, qui rappelons-le est le président du CE) en aval.

Très concrètement, la réunion a lieu généralement tous les 3ème jeudi du mois. Le secrétaire (moi !) rédige le PV le vendredi. Il est soumis à l'approbation des membres élus à partir du lundi suivant, puis transmis à la direction, généralement avant la fin de la semaine.

Ces validations / approbations, donne lieu parfois à des discussions. Et suivant le cas, le secrétaire juge de la pertinence des remarques et les intègre (ou non ) dans le PV.

Car, rappelons-le aussi, le Procès-Verbal ne peut être rédigé que par le secrétaire et lui seul juge du contenu (qui pourra certes être "contesté", mais dans ce cas, ceci figurera dans le PV suivant !).

Donc, pour conclure et revenir à l'actualité, le délai de diffusion du PV dépend des validations / approbations préalables (tant des membres élus que la direction !).

 

Denis

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7 mars 2013 4 07 /03 /mars /2013 12:28

L'assiette:

L’assiette de calcul à retenir est la masse salariale brute telle que déterminée d’un point de vue comptable: compte 641 = rémunération du personnel. (BO Trav. no 87-13).

Auquel s'ajoutent (bien souvent oubliés*):

  • Les rémunérations des salariés mis à disposition (Cass. Soc. 7 novembre 2007, n° 06-12.309)
  • Les sommes versées à l’occasion de contentieux judiciaires, les indemnités de rupture & retraite (Cass. Soc. 09/11/05, n° 04-15.464 - Cass. Soc. 07/07/98, n° 87-11.102).

(* Si tel est le cas, un rappel sur les 5 précédentes années reste possible !)

 

Les budgets:

Fonctionnement: Ne peut être inférieur à 0.2% (L. 2325-43); Mais ça peu, être plus !

Actions sociales & culturelle: Suivant l'année de référence, le montant ne pourra plus être inférieur, ni le rapport (%) à la masse salariale, ni à ce montant de cette année de référence (L. 2323-86)

 

Trucs:

Ne pas prendre sur votre budget fonctionnement:

  • Votre local (location !?),
  • son mobilier,
  • matériel de communication,
  • l'abonnement (téléphone, les communications restent à votre charge),
  • l'assurance (RC),
  • les frais éventuels pour assister à une réunion plénière,
  • les honoraires de l'expert (si désigné pour les comptes ou situation critique) **

** Justement: l'expert-comptable aura l'accès et pourra vous donner de plus amples explications !.

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9 janvier 2013 3 09 /01 /janvier /2013 11:48

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

 

 

I.      PROCEDURE CLASSIQUE

   1.    Entretien

- Le processus de rupture conventionnelle débute par un ou plusieurs entretiens au cours duquel le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise.

- L'employeur peut également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

(Ref. ici)

 

  2.    Signature de la convention

La convention peut prendre la forme d'un formulaire. La signature de ce dernier matérialise l'accord des parties et fait courir les délais:

-       De rétractation (15 jours calendaires, démarre au lendemain de la date de signature et se termine au 15ème jour à 24 heures);

-       Et d'homologation.

 

  3.    Homologation

À l'issue du délai de rétractation, l'employeur ou le salarié adresse par LRAR, ou dépose contre décharge, une demande à la DIRECCTE (NB; Ce formulaire constitue à lui seul la convention de rupture. Toutefois, employeur et salarié peuvent rédiger une convention distincte, rappelant leurs identités respectives et signée par eux)

L'administration dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande; En cas d'absence de réponse de l'Administration, l'homologation est considérée comme acquise.

(Ref. ici)

 

 

II.    Pour les salariés protégés:

-          Aucune procédure d'homologation n'est prévue. Par contre, la rupture conventionnelle (modèle de formulaire spécifique aux salariés protégés) est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail.

-          La rupture ne peut intervenir qu'après réception d'une autorisation écrite (pas d'accord tacite). Le délai de 15 jours dont l'inspecteur du travail dispose pour rendre sa décision n'est qu'indicatif. (Le silence de l'inspecteur du travail ne vaut pas acceptation, mais refus)

-          L'employeur ne peut envoyer sa demande d'autorisation qu'après l'expiration du délai de réflexion de 15 jours calendaires décomptés à partir de la date de signature de la convention.

-          l'avis du CE doit précéder la signature de la convention de rupture. Ce n'est qu'une fois l'avis du CE recueilli que la convention peut être signée par les parties (ref. ici).

La procédure, en résumé:

- Entretiens

- Consultation du CE

- Signature de la convention

- (+15 j / rétractation) Envoi de la demande d'autorisation à l'administration

- (+ 20 j max. / DIRECCTE) Autorisation ou refus (ou pas de réponse= refus)

 

 

III.   Les alloc. !:

  1.      Quand ?

Le point de départ du versement des allocations est fixé à l'issue de plusieurs reports :

-       Les différés d'indemnisation:

  •        o   le différé d'indemnisation congés payés=

(Montant des indemnités compensatrices de congés payés) / (Salaire Journalier de Référence)

  •        o   le différé d'indemnisation spécifique (inhérentes à la rupture du contrat de travail):

Même base de calcul:

[Montant (moins les indemnités résultant de disposition légales = fraction correspondant à l'indemnité légale de licenciement, RTT)] / [SJR (plafond à 75 j)]

-       L'indemnisation de l'assurance chômage est effectuée après un délai de 7 jours qui vient s'ajouter aux différés d'indemnisation.

 

2.      Combien ?

Le plus simple reste le simulateur du pôle Emploi:

 https://www1.pole-emploi.fr/simulation/formulairedroits 

 

IV.  Les pièges:

-       La convention ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

-       La rupture ne peut intervenir qu’en l’absence de litige entre les parties.

-       Pour garantir la liberté du consentement du salarié, il est essentiel que celui-ci soit:

  •      o   informé de la possibilité de se faire assister
  •      o   et qu’il sache qu’il peut au cours des discussions recueillir les informations et avis nécessaires à sa décision.

-       La convention doit être en 2 exemplaires originaux

-       La convention doit être datée et signée par chaque partie avec la mention manuscrite « lu et approuvé »

-       l’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement

-       Fixez avec votre employeur la date de versement de vos indemnités dans votre convention

 

Ainsi, si une erreur a été commise et confirmée par les juges, la nullité de la convention de rupture vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse ce qui ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité pour réparer le préjudice subi.

 

De plus, les salariés peuvent former une réclamation (délais d'1 an); Par exemple, sur  les heures supplémentaires (Sanction en l'occurrence, fut une condamnation de l’employeur à payer au salarié plus de 17.000 Euros… RG N° F 09/00257)

 

V.  Conclusions :

Le sujet est particulièrement complexe. Il est donc vivement conseillé, de bien vous renseigner avant d'entamer des démarches. Pour ça, il y a certes Google, mais vos représentants du personnel seront certainement plus à même de vous communiquer les information qui vous concernent !.

 



Denis.

-       ...

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21 décembre 2012 5 21 /12 /décembre /2012 06:43

Bonjour,

 

Non, les Comité d'Entreprise, ce ne sont pas que: les chèques cadeau, les réductions immédiates (carte Nolimit), les réductions internet (Meyclub), les pots (fin d'année & d'été) …

Nous assumons aussi une mission de veille (sociale, économique …). Nous devons donc rester à l'écoute des salariés et vous transmettre les informations utiles.

En l'occurrence, nous vous invitons à lire cet article du 20/12/12 – Les Echos:

 

Les PME ont dû faire leur révolution  -Par PAUL MOLGA:

 

 

Depuis 2005, Eurocopter a divisé par deux le nombre de ses contractants.

 

 

Il y a encore sept ans, Eurocopter comptait plus de 3.000 fournisseurs aéronautiques dans ses rangs, dont 850 dans l'environnement immédiat de l'usine de Marignane. Ils sont moitié moins aujourd'hui. Beaucoup ont disparu, faute de répondre aux exigences industrielles et réglementaires du secteur.Pour suivre le mouvement de rationalisation, ceux qui sont restés ont dû monter en gamme pour passer du statut de sous-traitant induisant un rapport de force - voire de soumission - au donneur d'ordre, à celui de cotraitant, considéré comme un véritable partenaire associé à ses ambitions mondiales. Mais accroître son niveau de compétence n'est pas simple. Le postulat de base comprend des exigences intangibles : performances irréprochables, respect des délais, prix compétitifs, capacité d'innovation, réactivité et stabilité de l'actionnariat. L'entreprise doit être capable d'accompagner la production d'une gamme pendant au moins quinze ans puis de suivre l'entretien des appareils en vol trois décennies de plus.

Les plus petits sous-traitants ont dû grossir pour conserver leurs marchés, quitte à perdre leur indépendance. En vingt ans, de nombreuses PME familiales qui avaient grossi dans le sillage d'Eurocopter, ont dû lâcher des parts. Fibres de Berre, un producteur d'éléments en composite technique est ainsi passé en peu de temps de simple fournisseur local de pièces de structure à filiale du groupe britannique Gardner Aerospace, un des leaders de ce marché. Pour Eurocopter, c'est la configuration idéale qui permet de marier la proximité d'une implantation régionale à la sécurité d'un groupe mondial.

 

Un gage de confiance

 

Toutes n'ont pas eu cette chance. Eurocopter a accompagné certaines via le fonds spécialisé Aerofund. En investissant, il accorde un gage de confiance, une prime au bon élève capable d'évoluer vers la production d'ensembles plutôt que de simples pièces, qui a la capacité à gérer des fournisseurs de deuxième catégorie et l'ambition de grossir à l'international. L'équipementier familial Daher en fait partie avec un apport en capital de 80 millions d'euros pour un programme de plus de 500 millions sur cinq ans. Le jackpot : depuis 2010, le groupe a connu une croissance de 30 % (à 850 millions de chiffre d'affaires l'an passé) et s'est vu confier la gestion d'une plate-forme logistique stratégique destinée à gérer les énormes flux de pièces détachées de l'hélicoptériste.

Cette démarche collaborative, parfois intrusive quand des ingénieurs maison sont dépêchés chez certains fournisseurs, parfois destructive pour les PME, qui n'ont pas su prendre le train, est vitale pour maintenir la compétitivité du constructeur : la sous-traitance représente deux tiers des coûts de production d'un hélicoptère. La compétition n'est pas achevée : au final seulement 300 entreprises devraient s'élever au rang de cotraitant, dont seulement 3 au niveau régional.

 

P. M.
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